Il Ciclo di Vita delle Imprese di Adizes ce lo spiega molto bene. Dopo aver fondato l’impresa e aver superato gli scogli dell’infanzia in cui lotti per far sopravvivere la tua nuova creatura, si apre una stagione entusiasmante per tanti imprenditori.

E’ la stagione che Adizes chiama go-go. Non c’è una vera organizzazione e una vera delega, l’imprenditore ha molti collaboratori ma è al centro dell’organizzazione che ha una forma a stella, lui al centro e tutti intorno. Una grande flessibilità e velocità di decisione che gli permette di cogliere al volo le opportunità, che gli permette di risolvere problemi altrimenti irrisolvibili. Peccato che il problema diventi proprio la centralità del suo ruolo. Da una parte l’organizzazione senza il perno dell’imprenditore rischia di afflosciarsi come un soufflé mal lievitato, dall’altra l’imprenditore rischia di perdere il contatto con la realtà e non saper o voler lasciare.

Si apre un periodo critico, quello che vorrebbe un imprenditore capace di aprire alla delega e alla strutturazione, da un lato passando dal controllo diretto al controllo indiretto fatto di un sistema regolato, dall’altro da una imprenditorialità assoluta ma accentrata nel fondatore ad una imprenditorialità relativa ma distribuita nell’organizzazione.

Quanti imprenditori improvvisamente non riescono più a capire cosa stia accadendo al mercato e alla propria azienda. Quanti imprenditori abituati ad essere padroni ma anche padri soffrono nel non poter più aiutare i propri dipendenti, nel non poter più svolgere quella vera e propria funzione sociale che spesso l’impresa, la fabbrica ha nei piccoli paesi della provincia italiana che con la fabbrica sono un tutt’uno.Tormento ben descritto da Francesco Jori sul Mattino di Padova nell’articolo “L’identità nordestina smarrita”: “Forse lui aveva perso ben altro, la mappa di se stesso, della propria identità, smarrita nel labirinto di un mondo del lavoro così altro rispetto a quello di cui era stato orgoglioso protagonista, in duri ma esaltanti decenni di fatica”.

Come per i mercati in rete, le persone si parlano direttamente anche dentro l’azienda – e non proprio di regole e regolamenti, comunicazioni della direzione, profitti e perdite.

Ad ogni modo, i ripetuti fallimenti delle interpretazioni dell’azienda come macchina o come sistema perfetto hanno progressivamente lasciato spazio all’accettazione dell’imperfetto, dell’inconsueto, del non predeterminabile. Le vecchie metafore dell’organizzazione vengono sostituite da immagini provenienti da mondi ludici e legati alla dimensione del tempo libero. Ciò accade perché si afferma finalmente la consapevolezza che nel lavoro sono necessarie quelle attitudini creative che fino ad oggi sono sempre state confinate alla dimensione privata e considerate in antitesi con il concetto di professionalità. Decadono i metodi e le suddivisioni tradizionali dell’azienda e si avverte sempre di più la necessità di sperimentare approcci non verticali, orizzontali, bensì multidirezionali e flessibili.

A che punto siamo (negli USA)

• L'integrazione Marketing - Vendite: adottando un'infrastruttura di processi e tecnologie tali da permettere una più stretta sinergia;
• Open Innovation: la spinta all'innovazione, utilizzando la tecnologia per permettere alle persone di essere più partecipative e quindi di contribuire in modo più efficace all'innovazione in azienda;
• Enterprise Q&A: una nuova espressione per indicare la capacità fondamentale (anche) in azienda, di porre domande e ottenere risposte, intendendo così il raggiungimento di una conversazione fluida e trasparente, a vantaggio della produttività aziendale.

Anche quest'anno il think un-tank Ecosistema 2.0 sara' presente a SMAU Milano 2011, a FieraMilanoCity, Area "A11 Marketing Digitale & e-Commerce" - Sala 3, al Padiglione 4, con un momento di approfondimento sul tema "Aziende come Organismi sociali tra Societa' e Mercato", che comprende gli interventi di:

14:30: Gino Tocchetti: Aziende come organismi sociali tra societa' e mercato: Mind the Social - Business Gap [slide]
15:00: Luca Solari: Cooperazione ed efficienza, un ossimoro apparente [slide]
15:30: Mario Gastaldi: La conversazione organizzativa genera prosperita'. Come cambia il ruolo della leadership [slide]
16:00: Andrea de Muri: Coinvolgere le persone nel miglioramento aziendale con il Lean Thinking [slide]
16:30: Roberto Bernabo': Intranet vs Social Network su internet: perche' e come si possono creare bridge tra questi universi nella gestione della relazione con il cliente [slide]
17:00: Anna Maria Ambroso: L'evoluzione degli spazi di lavoro dalla Lettera22 all'IPad [slide]
17:30: discussione collegiale sui temi trattati

Nella presentazione dal titolo "Enterprise 2.0: una storia vera", che ho tenuto a SMAU Padova, lo scorso 4 maggio, in cui ho discusso un caso reale ma ottenuto combinando tre esperienze che ho seguito recentemente, avevo posto la massima attenzione ai fattori "trasparenza e fiducia" come cruciali per attivare un reale ed efficace "empowerment" (liberare cioe' il potenziale umano dei propri collaboratori), in accordo alla metodologia proposta dalla prestigiosa AIIM.

Per quanto nessuno si opponga al dare importanza a questi fattori, gli stessi sono quasi sempre trascurati, o, peggio, affrontati ma non risolti. Sembra proprio che in certi contesti nulla possa opporsi ad uno "status quo" da tutti sofferto e rinnegato, e che si basa proprio su opacita' e sfiducia. A qusto si aggiunge spesso, anzi, una dose pesante di scarso rispetto reciproco, qualcosa di ben piu' grave del mancato riconoscimento del merito.

Non c'e' dubbio, quindi, che ogni leader moderno debba perseguire ostinatamente la via della trasparenza e della fiducia, dimostrando soprattutto di essere neutrale ad ogni conflitto interno all'organizzazione, ed anche, ma non secondariamente, di testimoniare in prima persona che trasparenza e fiducia non sono parole teoriche, ma cio' che permea il comportamento quotidiano. In realta' tutto questo e' piu' facile a dirsi che a farsi, ma anche una volta fatto, e' spesso insufficiente. Vediamo come e perche'.

L'organizzazione tacita e' innanzi tutto difficile da identificare, e d'altra parte finche' non emerge, lavorare sull'organizzazione ufficiale risulta inefficace. Gli organigrammi servono solo per impegnare i Responsabili HR e i consulenti organizzativi, e decorare le pareti, se appesi nell'openspace. Bisogna chiedersi innanzi tutto perche' l'organizzazione tacita e' tacita ? Certamente non solo perche' nessuno l'ha riportata in qualche documento.

L'organizzazione tacita nasce come workaround, come tentativo di aggirare ostacoli o conseguire vantaggi non previsti. Quando gli ostacoli sono problematici, e l'organizzazione ufficiale non offre strumenti per risolverli, le persone si ingegnano per risolverli comunque, violando a fin di bene le regole scritte. Tutto cio' e' considerato ugualmente un problema, perche' sfugge in ogni caso al controllo e alla predicibilita' dell'azione collettiva, per esempio compromettendo i piani di produzione. D'altra parte, puo' anche capitare che cio' che e' considerato un ostacolo da alcuni, e' in realta' una necessita' se non un vantaggio per altri. In tal caso aggirare quegli ostacoli e' considerato una violazione ingiustificata, quando si guardano le cose nel complesso. Lo stesso vale per i vantaggi non previsti: se questi ricadono su molti, violare le regole sara' stato a fin di bene; ma se si tratta di vantaggi per alcuni, e non ammessi, la violazione non puo' essere tollerata.

Dunque l'organizzazione tacita,

1. quando va bene, e' un miglioramento non ancora autorizzato, e temuto,


2. ma puo' essere anche giudicata il risultato di un'incomprensione del disegno piu' ampio,


3. se non addirittura un abuso perseguibile.

In ogni caso, in un contesto aziendale classico, l'organizzazione tacita e' considerata fuorilegge, e necessita di opacita' per sopravvivere, e modificarsi ed adattarsi nel tempo, in opposizione sfiduciata ad ogni corpo estraneo si dimostri di ostacolo. Qualunque sia la motivazione che la anima, onesta o meno, tendera' a fagocitare i corpi estranei finche' possibile. Piu' verra' combattuta senza troppe spiegazioni e piu' anteporra' ottusamente le proprie ragioni e la propria visione, ancorche' motivate. Tendera' in qualche caso perfino a condividere vantaggi innominabili, in modo che in conflitto di interesse con quelli, sia vanificata ogni azione correttiva. E se tutto questo non bastera', tendera' ad espellere il corpo estraneo (o endogeno) che la minaccia.

Frasi come "Voi non sapete com'e' qui da noi", oppure "Da noi quello non succedera' mai", o simili, non esprimono (solo) la sfiducia che un cambiamento e' possibile, ma anche il tacito assenso ad una situazione, che forse a voce bisogna disprezzare, ma che in fondo si ritiene sia stata ottenuta nonostante le colpe degli altri, e grazie ai propri meriti, e dunque da difendere essendone consapevolmente, anche se solo parzialmente, corresponsabili.

Dal momento che l'organizzazione tacita prende forma e si alimenta attraverso il racconto che le persone protagoniste si danno tra loro, e verso l'esterno, sara' facile constatare che non ci sara' dialogo tra fazioni contrapposte, e invece, alla macchinetta del caffe', o in ogni altra occasione informale (e segreta), si spenderanno fiumi di parole per discutere gli errori e le colpe del malaugurato assente. (Karl Weick, "Sense making in organizations", 1995). In un'organizzazione tacita deteriorata, il racconto diventa cosi' lo strumento stesso con cui modelli comportamentali negativi si consolidano, anche in opposizione al cambiamento positivo dei singoli, e determinano l'impossibilita' di scardinare l'organizzazione tacita stessa, da dentro.

In un progetto di Enterprise 2.0, che ha l'obiettivo di umanizzare l'azienda e valorizzare il potenziale umano dei collaboratori, l'organizzazione tacita non puo' piu' essere solo un malaugurato problema, ma anzi e' considerata un'opportunita' da favorire, perche' capace di moltiplicare gli occhi e le orecchie dell'azienda, e di esprimere una preziosissima intelligenza collettiva. Per arrivare a questo, pero', con riferimento ai tre diversi contesti citati prima, occorre che

1. sia permesso all'organizzazione tacita di emergere senza punizioni e contribuire positivamente allo sviluppo delle attivita' aziendali,


2. siano condivise ampiamente informazioni di contesto, in modo che non ci siano incomprensioni sulla visione e sul percorso


3. e siano portati in evidenza i comportamenti non accettabili, spiegando bene perche' lo sono.

Benche' sia prioritaria la questione culturale, per rendere tutto questo possibile, e' utile intervenire sugli strumenti, e permettere quindi che la comunicazione e la collaborazione siano sostenute nell'ambito delle attivita' lavorative, e non fuori, e possano quindi svolgersi con leggerezza e fluidita', almeno fino ad un certo livello di criticita'. Gli strumenti non devono essere visti chiaramente come "la soluzione", ma come abilitatori di comportamenti virtuosi, e dovrebbero essere valutati proprio secondo questo metro. Anzi possono essere considerati proprio come abilitatori di momenti di riflessione e autoconsapevolezza sui propri comportamenti. Gli strumenti di Enterprise 2.0 possono essere utilizzati per consentire all'organizzazione tacita di emergere, favorire consapevolezza, e dunque capacita' di maturazione. La tecnologia, se utilizzata con attenzione e competenza, puo' quindi favorire anche il cambiamento culturale.

Ma ancora di piu' bisogna lavorare sui ruoli, come diceva Julio Velasco, che alleno' la nazionale italiana di pallavolo dal 1989 al 1996, facendole conquistare un palmarès di eccezione, mai raggiunto prima. Non bisogna aspettarsi che i giocatori facciano squadra, e quindi collaborino e si coprino le spalle, per qualche forma di buonismo, o solo perche' vengono promessi lauti premi vittoria a fine partita. Occorre che ognuno abbia un ruolo chiaramente definito, e che si impegni ad interpretarlo al meglio. Dunque nessun alibi vada cercato nelle colpe degli altri, ma anzi ci si concentri nell'impegno ad applicare le proprie capacita' anche in situazioni che gli altri non hanno reso perfette. La fiducia nell'assegnazione dei ruoli, e nella definizione della tattica di gioco, e' alla base della motivazione dei giocatori: e' cio' che rende la loro, una mentalita' vincente.

Se nel caso a cui Velasco si riferisce, la responsabilita' di definire ruoli e tattica e' accentrata nell'allenatore, che quindi puo' fare la differenza tra una squadra mediocre e un dream team, nel caso di un'azienda che adotti il modello dell'Enterprise 2.0, ruoli e tattica possono anche emergere dal basso, purche' in un processo trasparente e condiviso, e quindi conseguentemente obiettivo. Naturalmente questo non deve necessariamente accadere tutto in un colpo, ed essere esteso a tutta l'azienda, ed ai momenti piu' delicati della gestione aziendale. Rimane comunque cruciale il ruolo del leader, come facilitatore e garante dell'obiettivita' del processo di emersione e raffinamento dell'organizzazione tacita, e responsabile della definizione dell'indirizzo ultimo.

L'organizzazione tacita, a questo punto, non rimarra' piu' tale a lungo, nel senso di clandestina, ma la sua principale caratteristica diventera' progressivamente quella di essere autopoietica, come direbbe Maturana.

In pratica un sistema autopoietico è un sistema che ridefinisce continuamente se stesso ed al proprio interno si sostiene e si riproduce. Un sistema autopoietico può quindi essere rappresentato come una rete di processi di creazione, trasformazione e distruzione di componenti che, interagendo fra loro, sostengono e rigenerano in continuazione lo stesso sistema.

La parte piu' critica di un progetto di Enterprise 2.0 diventa dunque proprio la mediazione tra un approccio classico basato su comando e controllo, e quello "social" basato su emergenza e autopoiesi. Una mediazione che si puo' solo realizzare in un percorso attento, necessariamente graduale, e destinato a raggiungere equilibri che sono specifici dei diversi contesti.

Consiglio la lettura del libro "The starfish and the spider", di Ori Brafman, che ha considerato la leaderless organization sotto diversi aspetti, e direi in modo piuttosto "laico", cioe' studiando i pregi e i difetti, i meccanismi di partecipazione e anche quelli di contrasto. Tra gli esempi di leaderless organization abbiamo anche Al Qaeda, infatti.

Ho inserito nella videoteca di Ecosistema 2.0, il podcast di Marina Noordegraaf la cui qualita' della resa "video" non e' molto buona, ma la spiegazione dei punti principali e' semplice e molto efficace.

Mi piace riportare da quest'ultimo video, proprio questa citazione: "metti le persone in un sistema aperto, e immediatamente vogliono contribuire". Questo ci conferma che la partecipazione attiva e costruttiva e' ormai legata in modo imprescindibile con la delega e l'autonomia.


Nel video il concetto e' accompagnato da una divertente vignetta tratta da xkcd.com. La domanda e' allora "chi stabilisce cosa e' giusto e sbagliato in una leaderless organization", cioe' in sintesi qual'e' l'obiettivo se non c'e' "un capo" che lo fissa ? Io trovo proprio questo l'aspetto piu' interessante: l'emergere di un "senso comune del bene".

La discussione e' stata avviata anche qui, su Ecosistema 2.0

Complimenti a Elisabetta Pasini e a Marco Minghetti, per l'interessantissimo spunto sulla leaderless organization, molto attuale.

Oggi e' difficile avere esempi di carisma efficace su gruppi molto ampi, perche', primo, e' gia' difficile avere gruppi molto ampi, e, secondo, avere valori condivisi. In un'azienda, specie se ancora abbastanza piccola, dove e' ancora possibile e necessario aggregare intorno ad un "codice" interno, il carisma non puo' che essere legato alla miglior rappresentazione vivente di quel codice. Questa naturalmente e' una condizione necessaria ma non sufficiente: e' sempre necessario avere quel quid in piu'. Se l'azienda e' grande, spesso viene gestita come costellazione di piu' piccole unita' organizzative.

D'altra parte, nei network che oggi si possono sviluppare attraverso la rete, e che sono forse le ultime realta' di aggregazione di grandi numeri di persone, il discorso e' diverso. E anche qui bisogna distinguere quelli generalisti (la blogosfera, Linkedin, Facebook, ...), da quelli di nicchia (p.e. sulla formazione, sull'ICT, ...).

Nel primo caso il manifesto di idee e valori nel quale i networker si riconoscono e' minimo, se non inesistente. Qui il termine "anarchia" rende bene, in una valenza non necessariamente negativa. Non vedo possibilita' per esprimere leadership e nemmeno carisma, al limite un certo presenzialismo intorno al quale piu' che consenso si sviluppa opportunismo. Questa e' dunque proprio un'organizzazione leaderless, ma forse semplicemente NON e' una organizzazione. Nulla puo' influenzarne lo sviluppo: e' dunque anche charisma-less. Unica eccezione in Italia e' Grillo, ma vi invito anche a non sopravvalutare troppo questo caso. Forse, in alcuni casi, e' piu' utile parlare di "reputazione tra pari", ma solo in alcuni sottoinsiemi di questi network.

Un discorso diverso si deve fare per i network di nicchia. Qui ha senso, secondo me, discutere di organizzazione leaderless, e di carisma che prelude ad una significativa influenza sullo sviluppo del network. Oltre a meriti specifici legati alla particolarita' della nicchia, in questo caso e' richiesta una capacita' di comprensione e interpretazione dei "principi del networking". Questi comprendono un codice etico e comportamentale, e soprattutto la consapevolezza di quali sono le dinamiche all'interno del network, e quindi di quali atteggiamenti le favoriscono. Se infine scatta anche il quid in piu', allora si puo' proprio parlare di carisma.

L'esperienza insegna pero' che nel network non ci sono barriere all'ingresso, almeno non in generale. Quindi possiamo trovare sia colui che interpreta lo spazio del network come un terreno di conquista, probabilmente senza scrupoli sulla scelta delle armi da usare; sia colui che interpreta lo stesso spazio come un terreno per scorribande predatorie o semplicemente vandaliche, in cui muoversi senza tetto ne' legge, e anzi preoccupandosi che nessun codice etico sia condiviso, affinche' nessun vincolo diventi legittimo. La presenza di questo tipo di comportamenti e' generalmente ininfluente nei network con basi molto allargate, mentre e' devastante nei piccoli, o quelli che sono nelle prime fasi di crescita.

L'unico modo possibile perche' un piccolo-medio network possa rimanere integro, e possa quindi permettere lo spontaneo riconoscimento di carisma, a mio giudizio, e' preservare la natura stessa del network: quindi impedendo che l'approccio si pieghi al verticismo da un lato, e alla totale assenza di regole dall'altro. Queste regole, pero', non devono essere tradotte in norme processi e pene, ma semplicemente in una netiquette da ricordare come una carta di valori condivisi, nei momenti di confusione e incertezza. E questa l'ultima vestigia di organizzazione che ancora rimane da considerare.

Nell'urgenza di un approccio ecologico al networking, quindi non del tutto anarchico, c'e' un punto che emerge come fondamentale, secondo me, ed e' quello che ha reso la Rete grande come tutti sappiamo: la conversazione. Se siamo tutti convinti che i mercati sono conversazioni, a maggior ragione non abbiamo dubbi che la societa' intera e' conversazione. Intesa proprio come "espressione di se' e momento di confronto con l'altro". Solo un alto livello di interazione, trasparente e intensa, sia aperta e collettiva, sia privata e tra singoli, puo' effettivamente rendere possbile il riconoscimento delle reali motivazioni e dell'atteggiamento dei networker. A quel punto, per naturale evoluzione, l'aspirante padrone e l'aspirante predone vengono riconosciuti come tali, e quindi sostenuti solo da quella fazione che apprezza o il primo o il secondo dei due modelli.

Soprattutto nei network piccoli, allora, o per loro natura o perche' appena avviati, sulla qualita' della comunicazione e dell'interazione va posta la massima attenzione. Dove qualcuno impone di limitare le conversazioni, si capisce subito che c'e' un padrone o un predone latente che sta preparando il suo assalto. In un network che sia veramente un network, cioe' una rete, la conversazione e' sacra. Se c'e' quindi un carisma 2.0, questo si fonda innanzitutto sulla capacita' di comunicare e interagire con tutti.

Stavo leggendo questo post di Marco Minghetti, che riprende quello da lui pubblicato su Nova, dal titolo "I manager giurassici e la frontiera crossmediale", e ho fatto alcuni commenti sullo schema a 4 cluster proposto nella ricerca annuale realizzata dall'Osservatorio sulla Multicanalità della School of Management del Politecnico di Milano, che dovrebbe spiegare l'approccio delle aziende italiane alla multicanalita'.

Qui di seguito i due interventi:

Lo schema a 4 cluster e' difettoso in partenza. Purtroppo molte aziende sono cresciute solo "grazie" ad un mercato opaco, cavalcando la disinformazione del cliente, differenziando il prodotto sul prezzo e non sulla qualita', e anzi ottenendo il basso prezzo proprio con soluzioni che sarebbe controproducente rivelare. Queste aziende non sono ne' "miopi", ne' "vogliono ma non possono": queste "non vogliono assolutamente pur avendo capito benissimo" l'approccio innovativo, aperto e partecipativo al mercato. Alcune lo sono sempre e intenzionalmente; altre lo sono solo tavolta e per cause di forza maggiore. Credo che insieme siano una quota apprezzabile del mercato.

Quindi l'approccio 2.0 e' proponibile solo a certe aziende, non perche' "loro possono", ma perche' solo loro "se lo possono permettere". Queste aziende beneficeranno dell'accesso ai clienti 2.0 e del loro apprezzamento. Le altre continueranno a comunicare alla vecchia maniera, perche' e' funzionale al fare impresa alla vecchia maniera. E non sara' un gran danno finche' continueranno ad esistere clienti alla vecchia maniera, i quali in fondo (non si sa perche') saranno felici di un sistema impostato nella vecchia maniera.

La questione quindi andrebbe spostata dal piano della comunicazione ad un piano piu' strategico e manageriale. Solo un'azienda ben posizionata nel mercato, e ben gestita, puo' guardare all'approccio 2.0, senza remore.

Nella foto, Giovanni Pola direttore marketing e vendite di Connexia (sx), e Andrea Boaretto, responsabile progetti area marketing della School of Management del Politecnico di Milano (dx).

E poi.

Io credo che tutti noi [nel thread] stiamo parlando di societing, e non di marketing, e non a caso. Nel concetto di mercato ci sono due parti contrapposte: le unisce il bisogno l'uno dell'altra; le divide il conflitto di interessi economici. Il prezzo e' fortemente condizionato dal gap di conoscenza reciproca.

Viceversa ci stiamo avviando a grandi passi verso un modello in cui di sicuro viene meno quel gap di conoscenza, nel senso che il cliente puo' beneficiare di maggiori informazioni, e se non riesce ad informarsi adeguatamente sul prodotto e sul fornitore, rinuncia all'acquisto. Io faccio cosi': considero un'azienda o un professionista che non comunica in internet, sospettosamente omertoso, inaffidabile, quanto quella/quello che mi ha gia' bidonato una volta.

Posto che una (buona) parte di aziende vive proprio grazie a quel gap di conoscenza, la domanda e' perche' quelle che si possono permettere un approccio trasparente lo temono e lo rifiutano ? La perdita di controllo non e' l'unica risposta. Il cambiamento culturale e' un'altra importante risposta.

Non dimentichiamo che nel societing, il rapporto azienda/cliente si dilata: il cliente non e' piu' uno ma e' piu' spesso una comunita'; l'azienda non e' piu' una ma e' piu' spesso un sistema. Cio' che si vende non e' piu', quasi sempre, solo un prodotto/servizio, ma un modo per contribuire all'ecosistema sociale.

Se io corporation, col mio marketing manager e tutta la mia prima linea, abbiamo sempre ragionato mettendo innanzi a tutto il prodotto, e per ultimo il go-to-market, e' evidente che non ho ne' la sensibilita' ne' la capacita' di ragionare in modo diverso. Come sempre si risolvono prima i problemi che si sanno risolvere meglio, quelli a cui si e' abituati.

Vogliamo parlare di quella moltitudine di aziende per le quali il marketing NON esiste, nemmeno nella versione 1.0, perche' significa "chiacchierare" e non "fare" ? Vogliamo parlare di quella atavica contrapposizione tra la Direzione Tecnica e quella Commerciale ? Vogliamo ricordarci che il 95% delle aziende italiane sono sostanzialmente di impostazione artigianale ?

Non credo che le aziende che cadono nei quadranti "Vorrei ma non posso" e "Vorrei ma non riesco", siano tutte bloccate dalla perdita di controllo. Certamente alcune di queste aziende si: vorrebbero applicare anche nei canali 2.0, un approccio impositivo e ingannatorio. Perfino alcuni giovani comunicatori che si dicono appassionati ed evangelisti di web2.0, vedo che una volta sul campo indulgono in quei vecchi stereotipi comunicativi, che in fondo hanno ancora evidentemente un certo appeal. Ma altre aziende, no: quelle che hanno deciso di "provarci", hanno gia' assimilato la necessita' di un rapporto di tipo diverso con la clientela. Hanno capito che hanno tutto da guadagnare nel conoscere il cliente, e nel farsi conoscere dal cliente. Se non riescono, e' perche' non sanno come fare; ma se non possono e' perche' il "cervello" aziendale funziona ancora sostanzialmente con i vecchi schemi.

Non credo che a queste aziende sia importante andare a parlare di numeri (l'interesse s'e' gia' acceso), e non credo si debba andare a parlare di tecniche (non sono ancora arrivati a quel punto): si deve andare a fare cultura d'impresa 2.0, formazione manageriale, divulgazione di case study di successo.

Insomma, a che serve urlare ai manager giurassici che devono cambiare verso il nuovo perche' e' nuovo, o perche' altrimenti perdono il posto, e ottenere cosi' l'effetto contrario ? Prima bisogna capire che tipo di manager/aziende sono, e poi occorre accompagnare il bambino per mano (anche se e' un dirigente di 50 anni, ma, credetemi, anche se e' un baldo giovanotto di 35 anni ma non cosi' brillante) nel mondo che non conosce, e per il quale non ha modelli mentali e strumenti metodologici.

A questo proposito vi segnalo:
- Beyond Marketing: In Praise of Societing by Bernard Cova, Olivier Badot, Ampelio Bucci, VisionMarketing 2006
- Societing. Il marketing nella società postmoderna, di Gianpaolo Fabris, Egea 2008
- Il commento di Diomira Cennamo, su Nova, al libro di Fabris
- L'intervista a Fabris di Carlo Rossanigo, su SocietingBlog
- Il commento di Massimo Carraro, su OhMyMarketing

e poi volendo intervenire con strumenti appropriati, vi segnalo questa iniziativa interessantissima di Giuseppe Vitale, dedicata al Problem Telling:
- Il sito ProblemTelling
- Il gruppo su Facebook di ProblemTelling

[altri commenti qui]

clipped from www.internetbookshop.it È possibile raccontare e interpretare l'impresa attraverso la letteratura? È possibile leggere "I fiori del male", "Il codice da Vinci", "Cronaca di una morte annunciata", "I tre moschettieri", "Memorie di Adriano" per capire le problematiche di un'impresa e orientare al meglio il potenziale delle risorse umane? È la scommessa di questo volume che propone la lettura in chiave manageriale e aziendale di 50 opere letterarie appartenenti a vari generi dal romanzo alla poesia, dal racconto al diario - e a varie epoche e lingue. Capolavori e testi recenti scelti per le metafore che ne possono derivare in chiave manageriale, titoli dai quali ricavare spunti di riflessione su concetti chiave come leadership, cambiamento, etica, competenza, appartenenza, organizzazione, ruoli, mobbing, diversità, innovazione, vision, individuo, persona, potere.

Lo sviluppo di una cultura d'impresa non puo' che basarsi su una cultura piu' ampia, artistica (letteraria in particolare) ma anche in senso piu' ampio, umanistica (anzi neo-umanistica).

L'ostacolo piu' ampio non e' la mancanza di attenzione a questi aspetti, o di strumenti che concorrono a recuperarla, ma, purtroppo, la perdita stessa del "valore cultura", che si aggiunge alla perdita generale di tanti altri valori, di fronte all'unico imperante valore del denaro.